Shier和Handy(2015a)提出了公共服务类组织的3种社会创新方式:(a)社会变革性社会创新，例如政治宣传工作或提高公众意识举措; (b)以产品为基础的社会创新，例如制定新的方案和新的干预方法;(c)基于过程的社会创新，包括适应组织程序和过程，以改进社会服务用户群体取得的成果。这种类型是由与非营利组织(和其他组织形式)的创新相关的学术文献提供的。

组织内部条件和创新

有关研究将影响组织运作（可能包括创新参与）的组织内条件分为两个维度:(a)内部流程和程序，(b)微观社会互动。组织内部流程和程序被认为是社会创新以应对不断变化的外部条件(如弱势社会群体的需求等)的发展、接受和传播的重要因素。此外，微观社会互动形成了进行创新的能力。例如，Chalmers和Balan-Vnuk(2012)运用Cohen和Levinthal s(1990)的吸收能力概念来解释组织内条件与社会创新之间的关系。

这些研究发现可分为三个组织内部因素：(a)组织程序(b)员工参与(c)组织凝聚力。类似的分类也用于有关组织的其他研究领域，比如网络有效性。每一种类别都可以提高组织的创新能力，但不一定是社会创新。因此，本研究通过阅览有关创新的文献，假设非营利组织发展和实施社会创新的吸收能力可能与其他类型的创新相结合。

组织程序：组织程序是指组织为履行其职责而从事的日常（例行）职能，被界定为正式和非正式的政策规定。根据上述论点，本文假设：

假设1：组织程序(如聘用具有变革导向的人，适当的员工培训和发展，以及利用包容性的决策程序)是组织内环境的特征，可能会促进组织进行社会创新。

员工参与：员工参与关键组织活动的方式会影响创新。据此，本文假设：

假设2：提高组织各级员工（包括董事会成员）参与，是组织内部环境的一个关键特征，促进组织进行社会创新的倾向。

组织凝聚力：组织凝聚力指组织内部为实现其目标而达到的统一程度，是组织内部环境创新的另一个因素。根据上述论点，本文假设：

假设3：组织凝聚力水平（组织愿景和集体项目开发）的提高会促进组织进行社会创新。

事实上，凝聚力、程序和过程、员工参与这3种组织动力之间的关系在支持非营利组织社会创新是很重要的。虽然本研究将它们作为不同的类别，实际上它们是相互关联的。一个更现实的假设是：

假设4：这些不同的内部组织动态是相互作用的，并促进内部组织环境，从而导致公共服务类非营利组织在更大程度上的社会创新。

本研究采用定量横断面设计，研究对象为宾夕法尼亚州的公共服务类非营利性执行董事[随机抽样(N = 600)]。最初的抽样框架来自美国国税局豁免组织Select Check数据库(国税局，2016)，有两个纳入标准：非营利组织为社会服务用户群体提供直接服务，并且在宾夕法尼亚州。

选择执行董事(或同等人员)为研究对象，是因为假设他们将对其组织所采取的行动的类型具有必备的洞察力，以及对组织非常了解。执行董事还通过其领导工作在发展组织内环境方面发挥关键作用，包括他们对社会变革的导向以及他们在组织内参与社会创新的促进作用。这项研究是在2015年进行的，并获得了宾夕法尼亚大学伦理审查委员会的伦理认证。

Dillman(2000)的定制设计方法被用来最大化响应率。预调查：给600个执行董事发邮件，为即将进行的研究提供建议。5天后，再发送知情同意文件。在3个月的时间里，研究人员向每个尚未参与研究的样本组织发送了3封提醒邮件。最终，收到满意的回复率为28% (n = 165)。令人满意的回应率(即(n = 95)是基于其他研究中相似变量效应大小的样本量计算而预先确定的。

调查问题集中于组织在以下方面的参与程度：过去12个月的社会创新工作、组织内的条件被假设为有助于社会创新导向的组织内部环境，和组织的人口统计变量。

本研究的因变量（社会创新）使用Shier and Handy s (2015a)公共服务类社会创新量表。评估了三种不同类型的社会创新工作:社会变革型社会创新、基于产品的社会创新和基于流程的社会创新。该量表由12个题项组成，每个题项采用5分制评分，从完全不到非常频繁。社会变革型社会创新的测量题项有：参与提高社区福祉的方案，以及参与旨在改变公众对服务用户群体或社会问题看法的方案；基于产品的社会创新测量题项有：引入新的干预方法和调整现有服务以满足不断变化的需求；基于流程的社会创新测量题项有：建立新的管理部门以满足不断变化的需求，以及改变员工与服务用户组交互的方式。

主要研究的参与者是从Amazon’s Mechanical Turk（MTurk）上招募的。在非营利研究中，MTurk的参与者被用来检查志愿者行为和慈善捐赠行为。当使用MTurk参与者时，先前研究推荐的一些步骤被用来确保数据质量。在数据收集方面，采用了一个通用的资格标准，该标准仅规定了获得50项以上“人类智能任务”(HITs)批准且HITs批准率达到或超过90%。

人口统计变量包括(a)组织年龄(组织成立以来的运营年数；受访者自述)，(b)组织每周的志愿者时数和全职员工数量，(c)组织总收入(一个类别变量，有11个类别选择，类别之间的增量为50000美元，范围为0美元到500000美元以上，用作第二个组织规模),和(d)现任执行董事担任其职务的年数。这些变量为控制变量，已有研究表明它们对组织从事创新的程度有影响。

为了探究本研究的研究问题，使用多元回归分析来检验组织内环境特征指标与各类社会创新之间的关系，以组织人口变量为控制变量。

研究结果

描述性统计

参与组织的平均年龄为36.5岁，范围为1.5至180岁。组织规模是不同的，以有薪雇员的数量来衡量，范围从0到1000，平均值为71。43%的组织雇佣超过10人，51%的组织雇佣少于10人，6%的组织没有雇员。受访者还表示，志愿者服务时间的频率很高。每周的平均142小时，从0小时到2000小时不等。以收入衡量，样本组织的规模各不相同，近10%的组织没有收入，而大多数组织(58%)的收入超过50万美元。最后，现任执行董事的任职年数从2个月到35年不等，平均值为8.8年。

多元回归分析

结果表明，组织内环境(由代表组织环境的8个项目组成)是本分析评估的三种类型社会创新的统计显著预测因子(模型1)。组织人口统计变量在这些组织参与三种不同类型的社会创新程度上未发现有统计学意义的预测因子。还对不同类型的社会创新的每个单项指标进行了回归分析(模型2)。这是为了检验是否存在对每个因变量有较大影响的特定组织内特征。结果表明，只有与组织程序的组织内特性相关的项目(即员工培训与招聘)在受访者表示他们在过去12个月内实施了以产品为基础的社会创新程度具有统计上显著的积极影响。

未发现其他单项指标有统计学意义。这表明，也许组织内的环境中不止有一个条件可以适应于提高公共服务类组织参与社会创新的程度。相反，在公共服务类组织内部，是一个整体的组织环境，其中包含了多种、重叠、相互加强的组织内条件，有利于社会创新的发展和实施。

讨论与结论